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精细人力资源管理 助推企业高质量发展

来源:人力资源部 刘莉 发布时间:2020年06月22日 访问量: A+ A A-

分分28  集团公司2020年工作会上,潘必义董事长结合公司经营、管理及发展现状,提出聚焦精细化管理推动公司走高技术高质量发展道路,定位准确、思路清晰,为公司人力资源管理指明了方向。经过认真梳理和研究,人力资源部从五个方面推动人力资源精细化管理。

分分28  一、深化三项制度改革。紧紧围绕公司发展战略,进一步建立员工内部市场化流动机制,推动尽快建成适应企业发展的用工机制,激发员工干事活力和价值。在干部队伍建设上,着力改善专业结构、完善经历结构、优化年龄结构,注重在基层一线培养选拔优秀年轻干部,积极稳妥推进干部任职交流和多岗位锻炼,努力建设一支“团结奋进、勇于担当,能直面问题、善于解决问题”的干部队伍。科学设计干部考核评价体系和指标,从严开展干部考核工作,精准评价干部履职能力和综合素质,充分运用考评结果,实现干部能上能下。牢固树立“工资总额是赚出来的,收入增长是干出来的”核心理念,抓牢工资总额管控重点,优化工资总额月度审批机制,按照“价值思维、绩效按导向”,实行差异化薪酬策略,让关键岗位、高层次人才、科研骨干、高技能人才切实享受到倾斜的资源,最大程度增强激励效能。加强精细化管理导向,持续优化薪酬分配机制,在坚决执行岗效工资这一基本分配制度的基础上,调整完善各类薪酬分配制度,突显薪酬分配导向,加强针对基层单位的服务指导,充分考虑不同区域、不同市场环境因素,实施差异化薪酬策略,用好各类中长期激励的“组合拳”,着重解决薪酬分配过程中存在的痛点、难点,通过分配机制的差异化设置,激活各大业务体系员工队伍的潜在活力。

  二、优化人力资源结构。结合集团公司六大业务体系和“一核两高两带八点”经营战略,盘点人力资源现状,精准分析人员专业结构、知识结构和年龄结构,科学编制人力资源中长期发展规划、员工职业发展规划、员工教育培训规划,做好人力资源规划与发展战略的匹配与契合。坚持实施“校园招聘自主培养为主,社会招聘补充使用为辅”策略,聚焦人力资源“卡脖子”问题,持续做好招聘工作,强化各类专业人员队伍的更新换代、合理补充、适度扩充,着力解决施工管理、项目经营、工程技术、新兴业务等人才短板问题,力争通过3-5年时间有效改善公司的人力资源队伍结构,满足公司六大主营业务发展和高技术高质量发展的需要。

分分28  三、规范劳务用工管理。严格编制管理制度,从严控制非专业、非生产性人员,进一步深化用工制度改革,建立《劳务派遣用工使用管理办法》《优秀劳务工转编实施细则》,严禁各单位私自使用劳务工,严禁在财务、经营、人力等关键岗位使用劳务工,严把进口、疏通出口,着力盘活人力资源存量,严防违法用工风险。结合国务院724号令及相关法律法规和中冶集团规定,制定集团公司《农民工实名制和工资支付管理办法》,明确管控方式、管控责任、管控内容,着力解决农民工人数和基本信息不清、安全教育培训不落实、工资支付监管不到位等导致公司、分包单位、农民工合法权益受到损害的风险,酿成不稳定事件和不良影响;着力规避分包单位或农民工恶意讨薪、聚众闹事,影响公司生产经营正常进行,损害公司合法权益和形象。

  四、加强HR信息化建设。按照“集中管控、数据规范、智慧分析、保障有力”的原则,推进创建高效、准确、独立的人力资源信息系统,实现对集团公司全级次单位和全部人员的管理,人员异动、薪酬、培训、证书管理等模块上线运行,实现信息数据化、流程规范化、管理明确化,为集团公司战略决策、加快发展提供优质的人力资源管理服务和支撑。

  五、树牢精细化管理意识。思路决定出路,意识指引行动,精细管理必须先构建精细意识。要向两级单位人事系统干部员工讲清楚精细管理的含义是什么、倡导的是什么;讲清楚集团公司对精细人力资源管理的要求是什么、期望的是什么。只有让两级单位人事系统干部员工率先接受、认同精细管理,躬身入局、深化精细意识,精细人力资源管理的思路、要求和措施才可能得到较好的贯彻和执行,作用才能得到最大限度的发挥,彻底清除管理中存在的满足于“差不多、过得去”等不良现象,从而实现预期的管理目标和效益。

分分28  百川终到海,云行不计程。精细一种理念,一种文化,一种管理方式,不可能一撮而就,唯有注重实干担当,方能以精细管理激发干事激情。